Особенности социального партнерства в россии

Развитие института социального партнёрства в России

Особенности социального партнерства в россии

Социальное  партнерство— особый  тип  социально-трудовых  отношений,  присущий

рыночному обществу,  обеспечивающий оптимальный баланс реализации оптимальных интересов

различных социальных групп,  в первую очередь наемных работников и работодателей.  Система

социального  партнерства  включает  в  себя  следующие  элементы:  принципы,  субъекты,  уровни, 

функции, формы и механизм реализации. Остановимся последовательно на каждом из них. 

Основные  принципы  социального  партнерства:  соблюдение  норм  законодательства; 

полномочность представителей сторон; равноправие сторон в свободе выбора и обсуждения вопросов, 

составляющих содержание коллективных договоров и отношений; добровольность сторон в принятии

на себя обязательств; систематичность контроля и ответственность за выполнение обязательств. 

В  качестве  субъектов(сторон)  социального  партнерства  выступают  работодатели  и

государство. 

Представительными органами, выражающими интересы сторон в переговорном процессе, могут

быть следующие: 

•  –  от  имени  работников— профессиональные  союзы  и  иные  уполномоченные

работниками представительные органы; 

•  –  от  имени  работодателя  на  уровне  организации— руководитель  организации, 

собственник имущества, выполняющий функции работодателя либо уполномоченные им лица; на

федеральном,  отраслевом  и  территориальном  уровнях—  представительные  органы

соответствующего уровня объединений работодателей, наделенные определенными полномочиями; 

•  – от имени государства— органы исполнительной власти всех уровней(федеральный, 

субъект Российской Федерации). 

Объектом(предметом) социального партнерства являются основные направления реализации

социально-трудовой  политики  государства,  исходя  из  оценок  уровня  жизни  и  показателей, 

характеризующих  этот  уровень  в  целом  по  Российской  Федерации,  в  субъектах  Российской

Федерации, а также в районах, городах и в организациях. 

Практика партнерских отношений выработала такие формы их реализации, как коллективные

договоры и соглашения, консультации и переговоры по реализации социальной и трудовой политики, 

согласование действий, направленных на удовлетворение интересов сторон, совместный контроль за

выполнением достигнутых сторонами договоренностей, обеспечивающий исполнение действующего

законодательства. 

Социальное партнерство реализуется через систему соглашений на федеральном, отраслевом, 

территориальном,  профессиональном  уровнях,  а  также  с  помощью  заключения  коллективных

договоров  на  предприятиях,  в  организациях  и  учреждениях.  Современные  условия  развития

экономики  определяют  необходимость  заключения  генеральных,  отраслевых(тарифных), 

316

территориальных  и  коллективных  соглашений.  По  договоренности  сторон,  участвующих  в

переговорах, они могут быть трехсторонними и двухсторонними. 

Генеральные  соглашения  устанавливают  общие  принципы  проведения  экономической

политики  субъектами,  их  подписавшими.  Они  заключаются  на  федеральном,  а  также  на

республиканском  уровнях.  Федеральные  генеральные  соглашения  являются  трехсторонними  и

заключаются  между  общероссийскими  объединениями  профсоюзов,  общероссийскими

объединениями работодателей, правительством Российской Федерации. На республиканском уровне

соглашения  заключаются  между  республиканскими  объединениями  профсоюзов, 

республиканскими объединениями работодателей, правительством республики в составе Российской

Федерации.  Генеральные  соглашения  определяют,  как  правило,  общие  принципы  социально-экономической  политики  данного  периода  и  охватывают  совокупные  интересы  работников  и

работодателей. В них должны предусматриваться положения о принципах регулирования трудовых

соглашений, в том числе заработной платы, и минимальных социально-экономических гарантиях

исходя из роста цен и уровня инфляции. 

Отраслевые(тарифные) соглашения определяют направления социально-экономического

развития  отрасли.  Участниками  отраслевых  соглашений  могут  являться  также  три  стороны— 

соответствующие  профсоюзы(иные  представительные  органы,  уполномоченные  работниками), 

работодатели(объединения работодателей), Министерство труда Российской Федерации. 

Данные  соглашения  включают  правовые  нормы,  регулирующие  содержание,  начало  и

завершение  трудовых  отношений,  действующие  в  обязательном  порядке  между  сторонами, 

связанными тарифным соглашением, а также права и обязанности сторон, отклонения возможны

только в пользу трудящихся. Отказ от имеющихся тарифных прав возможен только с одобрения

сторон, заключивших тарифное соглашение. 

Предметом тарифных соглашений могут быть все условия труда, как материальные так и

нематериальные, например заработная плата, продолжительность рабочей недели\ предоставление

отпуска, а также и другие права и обязанности в рамках трудовых отношений. 

Примерная структура тарифного соглашения следующая: 

1. сфера действия. 

2. прием на работу и испытательный срок. 

3. рабочее время, режим работы, рабочее место. 

4. увольнение  и  договор  об  аннулировании  трудового  соглашения(форма  увольнения, 

освобождение от работы для поиска нового места, сроки увольнения). 

5. социальная защита. 

6. надбавки к заработной плате при изменении условий труда. 

7. выплаты заработной платы. 

8. правила оплаты времени болезни. 

9. простои, освобождение от работы с сохранением заработной платы. 

317

10. претензии по поводу условий и оплаты труда. 

11. оплата командировочных. 

12. ответственность за качество и урегулирование вопросов, связанных с появлением брака. 

13. методы оценки произведенной работы. 

14. урегулирование спорных вопросов. 

15. прочие положения. 

16. вступление соглашения в силу, прекращение действия соглашения. 

Развитие социального партнерства в России наталкивается на целый ряд трудностей. Основная

трудность состоит в том,  что до сих пор не сформировались главные субъекты общественного

партнерства. Профсоюзные объединения дробятся на соперничающие группировки, а работодатели и

предприниматели разобщены по многим ассоциациям и союзам.  Если на низовом уровне такая

разобщенность сторон— не помеха для сотрудничества, то на федеральном и отраслевом уровнях она

серьезно затрудняет нахождение общих согласованных решений. 

Источник: http://lawinrussia.ru/content/razvitie-instituta-socialnogo-partnyorstva-v-rossii

Особенностиразвития социальногопартнерствав России

Особенности социального партнерства в россии

2. Особенностиразвития социальногопартнерствав России

Основныепринципы социальногопартнерстваи механизмыего реализацииопределеныЗаконом РФ «Околлективныхдоговорах исоглашениях»,федеральнымизаконами: «Опорядке разрешенияколлективныхтрудовых споров»,«О внесенииизменений идополненийв Закон РФ «Околлективныхдоговорах исоглашениях»,рядом другихзаконодательныхактов.

В соответствиис ними действуетРоссийскаятрехсторонняякомиссия порегулированиюсоциально-тру­довыхотношений(РТК),ее отраслевыеи региональныекомиссии. Напротяженииряда лет подписываютсяГенеральноесоглашение2,отраслевые,межотраслевыеи региональныетарифные соглашения(правовыеакты, устанавливающиенормы оплатыи др.

условиятруда, а такжесоциальныегарантии ильготы дляработниковотрасли). Так,в 1995 г. были заключеныили продолжалидействовать55 отраслевых,77 региональныхи 1044 территориальныхсоглашений,119 тыс.коллективныхдоговоров напредприятияхи в учреждениях3.

Постепенноскладываетсясистема цивилизованныхпроцедур разрешенияиндивидуальныхи коллективныхтрудовых споров,система примиренияи посредничества,трудовогоарбитражаи судов.

Одноков России покарано говоритьо законченномхарактересистемы социальногопартнерства:его организационнаяструктурадалека от целостноговида.

В настоящеевремя заложеналишь основавсей системы– РТК, призванная«устанавливатьобщие принципысогласованногопроведениясоциально-экономическойполитики сучетом интересовтрех действующихв производственно-экономической,трудовой иобщественнойсфере, сторон:государства,наемных рабочихи работодателей»4.

РТК наделенанеобходимымиполномочиямипо подготовкепроекта Генеральногосоглашения,организацииколлективныхпереговоров,связанных сего принятием,и обсуждениювыполнениясоглашений.

Крометого, успешномуразвитиюсоциально-трудовыхотношенийпрепятствуетвысокий уровеньсоциальнойнапряженностив сфере труда.Несмотря насравнительноневысокуюзабастовочнуюактивностьпродолжаетвозрастатьколичествоколлективныхтрудовых спорови их участников(за 9 месяцев1996 г. -соответственно10,8 тыс. и 2,4 млн. против10,5 тыс. и 1,3 млн. завесь 1995 г.).

Однакогораздо важнеето, что социально-трудовыеотношения вцелом остаютсяпо сути отношениямиконфронтационнымии не перешлив стадию соревновательныхи тем болеепартнерскихотношенийработодателяи работника.Разрешениевозникающихпротиворечийв подавляющембольшинствеслучаев про­исходитс применениемсиловых методов,а не цивилизованныхпереговорныхпро­цедур.

Такимобразом, в целомможно выделитьследующиеосновные особенностисистемы социальногопартнерствав России:

«размытость» субъектов социального партнерства. Нет сформировавшегося класса собственников-работодателей. Работодатели разобщены по 45 ассоциациям и внутренним и международным союзам. Профсоюзное движение находится в стадии формирования;

отсутствие должной правовой базы.

Принятые законы «О предприятиях и предпринимательской деятельности», «О коллективных договорах и соглашениях», Кодекс законов о труде в какой-то мере регламентируют правовые процедуры переговоров между работниками и наемными работниками, но в них не предусматривается ответственность сторон, то есть отсутствует третья важная часть правовой нормы – санкция. Не определен правовой статус субъектов трудовых отношений, в частности, представляющих сторону работодателей. На 1 сентября 1997 г., по данным ФНРП, лишь четверть отраслевых (тарифных) соглашений заключена с объединениями работодателей, а остальные – либо с федеральными министерствами, либо с другими федеральными органами управления, не обладающими соответствующими полномочиями для реализации подписанных договоренностей;

узкая сфера договорно-правового регулирования коллективных трудовых отношений. Так, из 2,3 млн. объектов единого государственного регистра пред­приятий и организаций колдоговоры имеют лишь 118,8 тыс.

Конечно, свыше половины зарегистрированных предприятий относятся к категории мелких и еди­ноличных. Однако даже среди 660 тыс.

предприятий, учитываемых органами по труду, доля охваченных договорным регулированием составляет всего 17%, в том числе среди государственных предприятий – 36,6, среди муниципальных – 29,5, среди совместных,.частных, кооперативных и малых – 12,9, среди прочих – 11,1%.

заключение коллективных договоров и соглашений не гарантирует их добросовестное выполнение, что связано с недостаточной разработанностью правовых механизмов регулирования социально-трудовых отношений, неумения и нежелания социальных партнеров добиваться компромисса.

декларативный характер отраслевых тарифных соглашений: многие из них остаются на бумаге, т.к. за работодателя их подписывают министерства и ведомства, не имеющие на то достаточных полномочий от приватизированных предприятий. Напри­мер, в горнометаллургическом комплексе отраслевое соглашение в 1995 г.

было заключено между Комитетом по металлургии и отраслевым профсоюзом. Вместе с тем только 43 АО (примерно десятая часть) делегировали право подписи Комитету, который тем самым уже не может в полной мере выступать стороной, представ­ляющей работодателя.

Сходная ситуация наблюдается в оборонном комплексе, управлении воздушным движением и др.

недостаточная материальная база социального партнерства. Следует активизировать усилия государственной власти, деловых кругов, благотворительных фондов и т.д;

отсутствие теоретической и социально-психологической подготовки к восприятию социального партнерства (ментальное восприятие, система пропагандистско-идеологического обеспечения реформ).

Всеэто приводитк тому, чтодоговорно-правовоерегулированиетрудовых отно­шенийво многом остаетсяформальными не выполняетвозложенныхна него задач,а в рядеслучаев играетпрямо противоположнуюсвоему назначениюроль – спо­собствуетобострениюконфликтовв данной сфереи подрываетсаму идею ееколлективно-договорногорегулирования.

В рамкахформированиясистемы социальногопартнерствакак составнойчасти гражданскогообщества исоциальнойполитики государстванеобходимозначительноеусиление ролидоговорныхотношений вразрешениибольшинствасоциальныхпроблем.

Всеважнейшиевопросы социальнойполитики -совершенствованиесистемыоплаты трудаи сферы социальногообслуживания,обеспечениеэффективнойзанятости,развитие системыпереподготовкикадров и повышенияквалификациирабочих и служащих,улучшениеусловий и охранытруда, защитатрудовых правграждан – должнырегулироваться,как правило,на основедоговоренностеймежду социальнымипартнерами.Это требуетсбалансированностиправ иобязательствкаждой из сторонпри заключениидоговоров исоглашений,повышенияответственностиза их выполнение.

Говоря о современномсостояниисоциальногопартнерства,председательРоссийскогообъединенияработодателейВ.Колмогоровподчеркнул:«Трехсторонняякомиссия –иллюзия, еслисмотреть нарезультатыреализациирешений комиссии,и не иллюзия,если смотретьна процессработы»5.

Подобное мнениескладываетсятакже прирассмотрениидеятельностисовместныхкомиссий поподготовкеколдоговорови соглашений.Такой процессможно смелохарактеризоватькак социальныйдиалог. Однакоон не находитсвоего завершенияв социальномпартнерстве.Причина –невыполнениеподписанныхсоглашенийработодателямии правительственнойстороной.

Любыекомиссии (РТК,региональная,заводская)являются толькосовещательнымиорганами; онине имеют рычаговрегулированияпроцесса выполненияподписанныхсоглашений.

Мнение жеправительственнойстороны о состояниисоциальногопартнерствасводится ктому, что главнаяпричина невыполнениясоглашений– отсутствиенормальногостабильногоэкономическогоположения встране и соответствующейзаконодательнойбазы.

Правительствосоглашаетсяна ведениедиалога лишьпо проблемам,связанных сподготовкойновых правовыхактов.

Что жекасаетсягосударственныхпрограмм, которыемогут (или должны)привести кстабилизациироссийскойэкономики, тони профсоюзы,ни работодателик их подготовкене допускаются.

… , их поведения и мотивации. В результате можно констатировать обновление и расширение самого характерного в современном мире – среднего слоя (среднего класса). Основными принципами социального партнерства являются: ‾           равноправие сторон; ‾           уважение и учет интересов сторон; ‾           заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях; ‾ …

… 31.      Сошникова, Т.А. Проблемы развития социального партнерства в Российской Федерации / Т.А.Сошникова // Законодательство и экономика. – 2003. – №4. – С.36. 32.      Стрижаков, Г.

Правовая природа коллективного договора как акта социального партнерства / Г.Стрижаков // Трудовое право. – 2007. – №10. – С.8. 33.      Сыроватская, Л.А. Трудовое право: Учебник / Л.А.Сыроватская. – М.

: Юрист, …

… , характеризующих экономические, психологические и правовые аспекты взаимосвязей индивидуумов и социальных групп в процессах, обусловленных трудовой деятельностью.

В условиях российской современной действительности вопрос социального партнерства в сфере труда стоит наиболее остро.

Очень важно, чтобы не смотря на финансовый кризис, социальное партнерство и далее развивалось в нашей стране, так как …

… полномочий в регулировании социально-трудовой сферы в систему социального партнерства.

Наряду с развитием существующих функций социального партнерства наметился их выход за пределы сферы трудовых отношений в сторону вопросов приватизации, участия органов социального партнерства в формировании и реализации государственной политики в сфере труда (ст. 35.1 ТК РФ). Дальнейшее развитие получит …

Источник: https://www.KazEdu.kz/referat/50435/1

Особенности развития социального партнерства в России

Особенности социального партнерства в россии

Основные принципы социального партнерства и механизмы его реализации определены Законом РФ «О коллективных договорах и соглашениях», федеральными законами: «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», «О внесении изменений и дополнений в Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях», рядом других законодательных актов.

В соответствии с ними действует Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-тру­довых отношений (РТК), ее отраслевые и региональные комиссии. На протяжении ряда лет подписываются Генеральное соглашение [9], отраслевые, межотраслевые и региональные тарифные соглашения (правовые акты, устанавливающие нормы оплаты и др.

условия труда, а также социальные гарантии и льготы для работников отрасли). Так, в 1995 г. были заключены или продолжали действовать 55 отраслевых, 77 региональных и 1044 территориальных соглашений, 119 тыс. коллективных договоров на предприятиях и в учреждениях [13].

Постепенно складывается система цивилизованных процедур разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров, система примирения и посредничества, трудового арбитража и судов.

(приложение № 1)                                                   Однако в России пока рано говорить о законченном характере системы социального партнерства: его организационная структура далека от целостного вида.

В настоящее время заложена лишь основа всей системы – РТК, призванная «устанавливать общие принципы согласованного проведения социально-экономической политики с учетом интересов трех действующих в производственно-экономической, трудовой и общественной сфере, сторон: государства, наемных рабочих и работодателей» [13].

РТК наделена необходимыми полномочиями по подготовке проекта Генерального соглашения, организации коллективных переговоров, связанных с его принятием, и обсуждению выполнения соглашений.                                  Кроме того, успешному развитию социально-трудовых отношений препятствует высокий уровень социальной напряженности в сфере труда.

Несмотря на сравнительно невысокую забастовочную активность продолжает возрастать количество коллективных трудовых споров и их участников Однако гораздо важнее то, что социально-трудовые отношения в целом остаются по сути отношениями конфронтационными и не перешли в стадию соревновательных и тем более партнерских отношений работодателя и работника. Разрешение возникающих противоречий в подавляющем большинстве случаев происходит с применением силовых методов, а не цивилизованных переговорных процедур.                                                                                                                               Таким образом, в целом можно выделить следующие основные особенности системы социального партнерства в России:

Ø «размытость» субъектов социального партнерства. Нет сформировавшегося класса собственников-работодателей. Работодатели разобщены по 45 ассоциациям и внутренним и международным союзам. Профсоюзное движение находится в стадии формирования;

Ø  отсутствие должной правовой базы.

Принятые законы «О предприятиях и предпринимательской деятельности», «О коллективных договорах и соглашениях», Кодекс законов о труде в какой-то мере регламентируют правовые процедуры переговоров между работниками и наемными работниками, но в них не предусматривается ответственность сторон, то есть отсутствует третья важная часть правовой нормы – санкция. Не определен правовой статус субъектов трудовых отношений, в частности, представляющих сторону работодателей.;

Ø узкая сфера договорно-правового регулирования коллективных трудовых отношений.

Ø заключение коллективных договоров и соглашений не гарантирует их добросовестное выполнение, что связано с недостаточной разработанностью правовых механизмов регулирования социально-трудовых отношений, неумения и нежелания социальных партнеров добиваться компромисса.

Ø декларативный характер отраслевых тарифных соглашений: многие из них остаются на бумаге, т.к. за работодателя их подписывают министерства и ведомства, не имеющие на то достаточных полномочий от приватизированных предприятий.

Ø недостаточная материальная база социального партнерства. Следует активизировать усилия государственной власти, деловых кругов, благотворительных фондов и т.д;

Ø отсутствие теоретической и социально-психологической подготовки к восприятию социального партнерства (ментальное восприятие, система пропагандистско-идеологического обеспечения реформ).

Все это приводит к тому, что договорно-правовое регулирование трудовых отношений во многом остается формальным и не выполняет возложенных на него задач, а в ряде случаев играет прямо противоположную своему назначению роль – способствует обострению конфликтов в данной сфере и подрывает саму идею ее коллективно-договорного регулирования.

                                                             В рамках формирования системы социального партнерства как составной части гражданского общества и социальной политики государства необходимо значительное усиление роли договорных отношений в разрешении большинства социальных проблем.

Все важнейшие вопросы социальной политики – совершенствование системы оплаты труда и сферы социального обслуживания, обеспечение эффективной занятости, развитие системы переподготовки кадров и повышения квалификации рабочих и служащих, улучшение условий и охраны труда, защита трудовых прав граждан – должны регулироваться, как правило, на основе договоренностей между социальными партнерами. Это требует сбалансированности прав и обязательств каждой из сторон при заключении договоров и соглашений, повышения ответственности за их выполнение.                                                     Говоря о современном состоянии социального партнерства, председатель Российского объединения работодателей В.Колмогоров подчеркнул: «Трехсторонняя комиссия – иллюзия, если смотреть на результаты реализации решений комиссии, и не иллюзия, если смотреть на процесс работы» [2]. Подобное мнение складывается также при рассмотрении деятельности совместных комиссий по подготовке колдоговоров и соглашений. Такой процесс можно смело характеризовать как социальный диалог. Однако он не находит своего завершения в социальном партнерстве. Причина – невыполнение подписанных соглашений работодателями и правительственной стороной. Любые комиссии (РТК, региональная, заводская) являются только совещательными органами; они не имеют рычагов регулирования процесса выполнения подписанных соглашений.                                                                      Мнение же правительственной стороны о состоянии социального партнерства сводится к тому, что главная причина невыполнения соглашений – отсутствие нормального стабильного экономического положения в стране и соответствующей законодательной базы. Правительство соглашается на ведение диалога лишь по проблемам, связанных с подготовкой новых правовых актов. Что же касается государственных программ, которые могут (или должны) привести к стабилизации российской экономики, то ни профсоюзы, ни работодатели к их подготовке не допускаются.

Заключение

Данная курсовая работа позволяет сделать ряд выводов:

Во-первых, социально-партнерские отношения представляют собой систему взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления и направлены на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Во-вторых, несомненно, в современной России произошли некоторые перемены в области социального партнерства по сравнению моделью советского времени и эти изменения можно назвать трансформированием формы социально-трудовых отношений, а именно, изменились социальные субъекты, сложились новые институты, деятельность которых регулируется принятыми в постсоветский период законами и правовыми нормами.

Идеализированное социальное партнерство понимается как конструктивное взаимодействие организаций трех секторов для решения социальных проблем, выгодное каждой из сторон в отдельности и всем в целом. Жизненные реалии нынешней России таковы, что достичь подобного благоденствия не всегда удается.

Чаще на практике реализуются краткосрочные «социальные альянсы», когда усилия и ресурсы организаций двух секторов объединяются для достижения некой конкретной цели.

Локальный характер социального партнерства обусловлен, прежде всего, кризисным состоянием экономики и отсутствием ясных, понятных и реалистичных стратегических ориентиров преобразований в стране. Не менее значимы и другие препятствия:

· отсутствие представлений об устройстве социальной сферы, о направлениях и моделях ее реформы;

· неравные возможности организаций трех секторов;

· недостаточная информированность организаций одного сектора о возможностях, сильных сторонах и проблемах других;

· взаимное недоверие, предвзятость оценок (у каждого сектора есть своя ахиллесова пята: закрытость механизмов принятия решений и распределения ресурсов в первом секторе, коммерческая тайна – во втором секторе, недостаточно высокий уровень профессионализма у третьего сектора), что препятствует партнерству;

· низкий уровень проектной культуры, особенно в государственном секторе;

· очень слабо развитая законодательная база для регулирования взаимоотношений сторон в социальном партнерстве, общий низкий уровень правосознания.

История свидетельствует, что альтернативой социальному партнерству является социальная революция.

Если не удастся своевременно устранить препятствия на пути к социальному партнерству, то при неуправляемом росте рыночной экономики произойдет окончательный распад общества на спекулянтов, вымирающее население и ничем не управляющих чиновников – ситуация, когда любой авантюрист, намекнувший, что знает, как “сбросить пар” социальной напряженности, может ввергнуть страну в катастрофу. Именно поэтому так важно, чтобы общественные инициативы третьего сектора, осознав свою гражданскую ответственность, имели четкие и конкретные планы организации социального партнерства со своей стороны.

Список литературы

1. Актуальные проблемы современного профсоюзного движения – Казань: Медицина, 2000 – С 4.

2. Борисов В. Есть ли в России социальное партнерство? // Человек и труд, 1999, №.11, с.72.

3. Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть первая [Текст] : [принят Гос. Думой 21 октября 1994 г., № 51-ФЗ] : офиц. текст : по состоянию на 26 июня 2007 г. // Справочная правовая система Консультант Плюс

4. Гаузнер Н. Современная ситуация на российском рынке труда и политика занятости. // МЭИМО № 4, 2001.

5. Генеральное соглашение – правовой акт, «устанавливающий общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на федеральном уровне и заключаемый между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей, Правительством РФ.»См: Социальное партнерство. М.: Издательство «Экономика», 1999, с. 51.

6. Кодекс об административных правонарушениях Российской Федерации [Текст] : [принят Гос. Думой 20 декабря 2001 г. : одобрен Советом Федерации 26 декабря 2001 г., № 195-ФЗ] : офиц. текст : по состоянию на 27 июня 2007 г. // Справочная правовая система Консультант Плюс.

7. Михеев В.А. Основы социального партнерства: теория и политика: Учеб. Для вузов. – М.: Экзамен, 2001.

8. Обзор вопросов социального партнерства в Российской Федерации, 2000.

9. Трудовой кодекс Российской Федерации [Текст] : [принят Гос. Думой 21 декабря 2001 г. : одобрен Советом Федерации 26 декабря 2001 г., № 197-ФЗ] : офиц. текст : по состоянию на 31 августа 2007 г. // Справочная правовая система Консультант Плюс.

10. Трудовое право / Под ред. Гапоненко В.Ф., Михайлова Ф.Н. – М., 2002.

11. Трудовое право России / Под ред. Маврина С.П., Хохлова Е.Б. – М., 2002.

12. Трудовое право / Под ред. Смирнова О.В. – М., 1999.

13. Социальное партнерство. М.: Издательство «Экономика», 1999, с. 169.

Приложение № 1

Источник: https://megaobuchalka.ru/17/22520.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.