Основания увольнения дисциплинарное взыскание

Содержание

Увольнение за дисциплинарный проступок

Основания увольнения дисциплинарное взыскание

Действующее трудовое законодательство дает закрытый перечень причин, по которым фирма может расторгнуть трудовой договор с наемным специалистом. Одна из них – увольнение за дисциплинарное взыскание в 2019 году. Чтобы избежать споров с работником и судебных тяжб, администрации компании следует внимательно подходить к оформлению сопутствующих документов и соблюдению всех формальностей.

За какие нарушения компания вправе уволить специалиста

Согласно ст. 81 ТК РФ, фирма-наниматель вправе инициировать расторжение трудового договора со специалистом, который неоднократно (т.е. как минимум дважды) нарушил правила внутренней дисциплины. С точки зрения норм законодательства не имеет значения, каким было первое взыскание: выговором или замечанием.

Согласно ст. 192 ТК РФ, дисциплинарным проступком признается нарушение работником норм внутреннего распорядка компании или невыполнение профессиональных обязанностей.

Гражданин не соблюдает правила и нормы, прописанные в ТК РФ, локальных актах предприятия, его должностной инструкции и иных документах.

Например, к категории дисциплинарных проступков относятся следующие виды нарушений:

  • отказ от исполнения должностных функций;
  • опоздание на работу;
  • уход с рабочего места раньше положенного;
  • неподчинение распоряжениям непосредственного начальника;
  • несоблюдение требований техники безопасности и т.д.
  • Согласно положениям ст. 193 ТК РФ, администрация вправе привлечь наемного специалиста к ответственности, если:
  • С момента нарушения прошло не более месяца (часть 3-я статьи). Из этого периода вычитаются временные интервалы, когда специалист был нетрудоспособен, находился в отпусках, работодатель согласовывал наказание с профсоюзом. Руководство не убирает из месячного срока дни, которые гражданин брал в виде отгулов.
  • С даты нарушения прошло не более полугода. В этот период не включается время уголовных производств в отношении гражданина.

Датой совершения нарушения работником считается тот день, когда о нем стало известно непосредственному начальнику специалиста. С точки зрения закона не важно, может ли тот наказывать персонал или транслирует информацию вышестоящему руководству.

Увольнение сотрудника за дисциплинарный проступок – право, а не обязанность компании. Если руководство считает, что гражданина нужно простить, оно вправе ограничиться более мягким взысканием (замечание, выговор) или вовсе обойтись без наказания.

Если начальство все же желает уволить сотрудника, ему следует обеспечить документальные доказательства допущенного нарушения. Подтвердить вину специалиста – задача работодателя. Важно соблюдать принцип соразмерности взыскания проступку. Например, если промах работника не повлек отрицательных последствий для фирмы, увольнение окажется неоправданно жесткой карой.

Пошаговая инструкция по увольнению сотрудника вытекает из положений ТК РФ, регулирующих порядок привлечения персонала к дисциплинарной ответственности и правила расторжения трудового договора. Действия работодателя включают три последовательных этапа.

Шаг 1. Оформление факта совершения нарушения

Первое, что нужно сделать работодателю, желающему привлечь специалиста к ответственности, – зафиксировать факт повторного нарушения. В зависимости от типа проступка заполняются следующие обосновывающие документы:

  • акты (при опоздании специалиста, отказе проходить медкомиссию, если его профессия того требует);
  • докладные записки (при отказе специалиста выполнять распоряжения начальника, просмотре видео, использовании соцсетей в рабочее время);
  • решения комиссии (при разглашении коммерческой тайны, допущении ошибки в отчетности, повлекшей неблагоприятные последствия для компании, и т.д.).

Например, если по факту опоздания гражданина составляется акт, в нем указывается следующее:

  • наименование фирмы-нанимателя;
  • название документа – «Акт»;
  • место и дата составления документа, его номер;
  • ФИО и должность работника, допустившего нарушения;
  • точные часы его отсутствия на рабочем месте;
  • ФИО и должности свидетелей, подтверждающих опоздание гражданина;
  • адрес рабочего места, по которому отсутствовал специалист.

Готовый акт подписывается представителем отдела кадров, непосредственным руководителем сотрудника и всеми лицами, привлеченными в качестве свидетелей.

Если речь идет о несоблюдении трудового графика, в табеле учета рабочего времени дополнительно отмечаются часы отсутствия специалиста. По совершенному проступку может быть составлен один документ или несколько. Статья ТК РФ, обязывающая администрацию нанимателя знакомить с этими бумагами специалиста, отсутствует.

Подготовленная документация хранится в кадровом отделе организации. Если впоследствии сотрудник, недовольный увольнением, обратится в суд, начальству нужно будет доказать, что принятое им решение обоснованно и соразмерно тяжести допущенного проступка.

Шаг 2. Получение объяснений от работника-нарушителя

Ст. 193 ТК РФ обязывает компанию, желающую привлечь работника к ответственности, запросить у него письменные объяснения. Тем самым закон предоставляет гражданину возможность оправдаться, указать на то, что у случившегося были объективные, уважительные причины.

В ТК РФ не прописано, как именно руководство должно обратиться к сотруднику.

Из деловой практики вытекает, что в ситуациях, когда специалист готов давать объяснения, просьбу можно не оформлять письменно.

В случае, если гражданин отказывается от конструктивного диалога, администрации фирмы нужно подготовить официальное уведомление, чтобы доказать соблюдение всех шагов законодательной процедуры.

Унифицированная форма уведомления отсутствует. Как правило, в документ включается следующая информация:

  • наименование работодателя;
  • ФИО и должность работника;
  • номер и дата уведомления;
  • просьба дать письменные объяснения допущенного нарушения (например, опоздания, прогула);
  • дата проступка;
  • срок, в течение которого нужно подготовить объяснительную (по закону он составляет 2 рабочих дня);
  • подпись уполномоченного лица (руководителя компании или начальника отдела кадров).

Готовое уведомление вручается специалисту под роспись. Если гражданин отказывается изучать документ и ставить свою визу, текст зачитывается вслух, о чем составляется акт, заверяемый коллегами-свидетелями.

Если работник, получивший уведомление, проигнорировал его и не предоставил объяснительную, руководство составляет соответствующий акт. При его наличии оно вправе продолжить процедуру увольнения.

Если гражданин написал объяснения, наниматель вправе выбрать один из двух вариантов действия. Если аргументы гражданина не кажутся ему убедительными, он принимает решение об увольнении специалиста. Если причины проступка были уважительными (например, опоздание из-за госпитализации, ДТП и т.д.), меры дисциплинарной ответственности к работнику не применяются.

Соблюдение действующего порядка увольнения работника, совершившего дисциплинарный проступок, в интересах фирмы-нанимателя. Если положения ТК РФ будут проигнорированы, сотрудник сможет доказать в судебном порядке, что его уволили незаконно.

Юридическое лицо понесет административную ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ (штраф до 50 000 руб.

), будет обязано восстановить специалиста в должности, выдать ему зарплату за период временного простоя, компенсировать нанесенный моральный ущерб и издержки, связанные с судебным производством.

Шаг 3. Увольнение сотрудника-нарушителя

Когда все документальные формальности по оформлению дисциплинарного взыскания соблюдены, фирма-наниматель приступает к заключительному этапу – увольнению. Издается приказ по унифицированной форме Т-8. Документ включает следующие сведения:

  • название фирмы-нанимателя;
  • дата издания (не позднее даты, когда специалиста можно привлечь к дисциплинарной ответственности по ТК РФ) и номер согласно внутренней системе нумерации компании;
  • название формы – «Приказ о расторжении трудового договора»;
  • ФИО увольняемого сотрудника;
  • его должность, название отдела, где он трудился;
  • табельный номер гражданина;
  • дата, с которой контракт прекращается;
  • причина увольнения (дается ссылка на п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ);
  • реквизиты документов-оснований.

Готовый приказ визируется руководителем компании. Его текст дается на ознакомление сотруднику, который проставляет на документе собственноручную подпись. Если он отказывается, делается соответствующая пометка.

К числу документов-оснований при увольнении за дисциплинарный проступок относится:

  • документ, подтверждающий факт совершения нарушения, демонстрирующий степень его тяжести (например, акт или докладная записка);
  • мнение профсоюзного органа, если увольняемый являлся его членом;
  • приказ о предыдущем взыскании, если оно не было снято с работника.

В ст. 140 ТК РФ указано, что в последний рабочий день гражданина фирма-наниматель обязана выплатить ему все причитающиеся суммы. В состав окончательного расчета включается:

  • зарплата за фактическое время работы в текущем месяце;
  • компенсация неотгулянного отпуска;
  • иные перечисления, вытекающие из положений действующих нормативных актов или трудового контракта гражданина («северные» надбавки, стимулирующие, проценты от продаж и т.д.).

Увольнение специалиста по «виновной» статье – не основание для задержки окончательного расчета.

Работодатель лишает специалиста места трудоустройства, поэтому попытки дополнительно наказать его «рублем» неприемлемы, это нарушение ТК РФ. Денежные средства выдаются сотруднику из кассы или переводятся на банковскую карточку.

Если стороны спорят относительно суммы, выплачивается та ее часть, по которой достигнуто согласие, «судьба» оставшейся решается в суде.

Действующий порядок предусматривает, что в последний рабочий день специалиста кадровик делает запись в трудовой книжке гражданина. В ней указывается дата увольнения, отсылка на п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ, реквизиты приказа по форме Т-8.

Далее заполненный документ выдается сотруднику на руки. Если тот отсутствует в офисе, администрация предприятия обязана направить ему уведомление с просьбой явиться и забрать книжку или дать официальный акцепт на ее пересылку по почте.

После совершения всех формальностей кадровики выдаются специалисту по его запросу документы, связанные с работой. Гражданину предоставляются справки 2-НДФЛ, 182н, справка для службы занятости и т.д. Указанные бумаги делаются на бесплатной основе, начальство не вправе отказать в их подготовке на том основании, что сотрудник нарушил внутреннюю дисциплину.

Источник: https://alaws.ru/uvolnenie-za-disciplinarnoe-vzyskanie/

Основания для дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Пошаговая инструкция процедуры

Основания увольнения дисциплинарное взыскание

Законодательство о труде предусматривает различные основания, по которым может быть расторгнуто трудовое соглашение с сотрудником.

Помимо нейтральных причин, закон позволяет уволить лицо по негативным основаниям, к которым относятся различные нарушения и поступки, которые влекут за собой дисциплинарные взыскания.

При подобных обстоятельствах прекращение трудовых взаимоотношений сторон будет являться крайней степенью дисциплинарного воздействия.

В статье поговорим о том, какие действия или их отсутствие могут стать причиной увольнения сотрудника, что должен сделать работодатель до подписания приказа о расторжении трудового соглашения и можно ли оспорить взыскание.

Могут ли уволить за это или нет, на каком основании?

Отдельная статья ТК РФ посвящена разновидностям дисциплинарных взысканий.

В ней говорится о том, что при определенных обстоятельствах руководитель компании имеет право уволить сотрудника, реализуя тем самым право на привлечение подчиненного к дисциплинарной ответственности (п. 3 ч. 1 ст.

192 ТК РФ). Действия и бездействия, влекущие за собой прекращение правоотношений, определены в статьях 81, 336, 348.11 ТК РФ.

Прекращение трудовых правоотношений в этом случае реализуется в качестве меры дисциплинарного воздействия, следовательно, от руководителя компании требуется соблюдать процедуру применения взыскания. Кроме того, прямо запрещено издавать приказ об увольнении во время нахождения виновного сотрудника на больничном листке или в отпуске.

Прежде чем принять решение о прекращении трудовых правоотношений с подчиненным, нанимателю следует всесторонне и объективно подойти к оценке его деятельности, учесть тяжесть проступка, а также тех последствий, которые он повлек за собой, отношение к исполнению своих обязанностей, которое ранее показывал сотрудник, наличие у него не снятых и не погашенных взысканий, а также благодарностей.

За какие проступки могут уволить работника?

Уволить подчиненного возможно не за каждое нарушение дисциплины или неисполнение обязанностей. Действия (бездействие), которые могут стать основанием для издания приказа о расторжении правоотношений, перечислены в статьях 81, 192, 336, 348.11 ТК РФ:

  • Имея взыскание, работник продолжает не исполнять должностные обязанности (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
  • Подчиненный прогулял рабочий день полностью или отсутствовал на работе 4 и более часов, не имея уважительной причины (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
  • Сотрудник пришел на работу в нетрезвом виде, при этом не имеет значения, было это вызвано употреблением алкоголя, наркотиков или психотропных препаратов (пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
  • Лицо разгласило тайну, подлежащую охране государством, о которой узнал в связи с работой (пп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
  • Сотрудник похитил или умышленно повредил имущество, и эти действия были совершены им на работе (пп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Виновность сотрудника в похищении или повреждении имущества должна быть подтверждена судебным актом или актом другого органа, вступившими в законную силу.
  • Не соблюдены требования в сфере охраны труда, если из-за допущенных нарушений наступили тяжкие последствия или появилась угроза их наступления, а само нарушение подтверждено специальной комиссией (пп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
  • Наниматель в связи действиями подчиненного перестал ему доверять (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).Увольнение по утрате доверия применимо только к тем сотрудникам, на которых возложена обязанность по обслуживании ТМЦ, а совершенные им действия были виновными.
  • Не исполнены требования в сфере антикоррупционного законодательства (п. 7.1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
  • Воспитатель или педагогический работник совершили аморальные действия, при которых невозможно продолжать трудовую деятельность в выбранной сфере (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
  • Руководящие лица компании приняли решения, повлекшие причинение ущерба организации (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
  • Руководящие лица компании грубо однократно не исполнили свои обязанности (сюда входят приход на работу в нетрезвом виде, прогул, разглашение тайны и другие действия, установленные п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
  • Сотрудник образовательной организации грубо нарушил ее устав два раза повторно в течение года (ч. 1 ст. 336 ТК РФ).
  • Спортсмен дисквалифицирован более, чем на полгода (п. 1 ст. 348.11 ТК РФ).
  • Спортсмен нарушил антидопинговые правила (п. 2 ст. 348.11 ТК РФ).

Увольнение подчиненного в связи с совершением им аморальных действий, действий, повлекшими утрату доверия, а также несоблюдением законодательства в сфере противодействия коррупции, возможно лишь при условии, что такие действия совершены им на работе и во время исполнения рабочих задач.

Сколько нужно нарушений для применения соответствующей процедуры?

Пункт 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ говорит о наличии у работника как минимум одного не снятого дисциплинарного взыскания, без которого прекращение правоотношений невозможно.

При этом максимальное количество взысканий законодательством не установлено. Однократного совершения проступков, перечисленных законодателем в п. 6 ч. 1 ст.

81 ТК РФ, достаточно для того, чтобы привлечь подчиненного к такой мере ответственности, как увольнение.

За каждый проступок можно только один раз привлечь работника к ответственности, никто не может быть наказан за одно и то же 2 раза.

Как должны зафиксировать нарушение?

После того, как проступок, дающий возможность привлечь подчиненного к дисциплинарной ответственности, будет выявлен, его необходимо зафиксировать. Сделать это можно различными способами:

  • путем составления докладной записки, акта о невыходе на работу или нахождения в состоянии опьянения;
  • путем получения судебного акта или акта другого органа о привлечении сотрудника к ответственности;
  • путем подписания комиссией по охране труда соответствующего акта и т. п.

Как происходит наказание в качестве сокращения: пошаговая инструкция

Дисциплинарное взыскание налагается на виновное лицо в порядке, закрепленном в статье 193 ТК РФ:

  1. После обнаружения и фиксации проступка у виновного сотрудника запрашиваются письменные пояснения по факту произошедшего (статья 193 ТК РФ, часть 1). На дачу пояснений законодатель отводит 2 дня. Если сотрудник отказывается от предоставления объяснений, этот факт необходимо зафиксировать. Отсутствие объяснения лица при условии, что работодатель его запросил и может подтвердить этот факт, не является основанием, которое может воспрепятствовать применению к виновному лицу дисциплинарного взыскания.
  2. В ряде случаев требуется проведение проверки или расследования, в ходе которых необходимо установить, что произошло, какие последствия повлекло, что послужило причиной случившегося и т. п.
  3. Работодатель, рассмотрев материалы проверки по фактам допущенных нарушений, изучив сведения, характеризующие виновного сотрудника, принимает решение о виде дисциплинарного взыскания.

Применение такой меры ответственности, как увольнение – это право, но не обязанность руководителя компании. То есть, ознакомившись с материалами, включая характеристику сотрудника, работодатель может прийти к выводу, что в конкретном случае можно ограничиться объявлением выговора или замечания.

Составление приказа

  1. Как приказ о прекращении трудовых правоотношений по другим основаниям, в данном случае составляется приказ на унифицированном бланке формы Т-8 или на бланке, составленном в конкретной организации.
  2. В приказе должны быть указаны части, пункты, подпункты статьи 81, 336, 348.11 ТК РФ, на основании которых осуществляется увольние.

    Кроме того, должны быть указаны документы, положенные в основу применения взыскания (акты, объяснения, заключения по результатам проверки и т. п.).

  3. Дата увольнения, которая указывается в приказе о расторжении трудового договора, может не совпадать с датой совершения дисциплинарного проступка, поскольку работодателю требуется время на установление виновности сотрудника, проведение проверки, получение объяснений и т. п.

    Однако важно, чтобы увольнение состоялось не позднее месяца с того, как проступок был обнаружен. Увеличение месячного срока возможно лишь в том случае, если виновное лицо болело, находилось в отпуске или являлось членом профсоюзной организации, мнение которой запросить необходимо.

Какова будет запись в трудовой книжке?

Запись в трудовой книжке должна в точности повторять формулировку записи в приказе о расторжении трудового договора. Помимо указания непосредственно подпункта, пункта, части статьи и самой статьи, следует прописать основание расторжения рабочего соглашения (например, уволен за прогул, подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Образец записи в трудовой книжке об увольнении работника за прогул:

Сроки давности

Поскольку в данном случае речь идет о наиболее строгом виде дисциплинарного взыскания, необходимо помнить о сроках, в течение которых сотрудник может быть подвергнут наказанию.

Так, привлечь виновное лицо к дисциплинарной ответственности необходимо в течение месяца после того, как проступок, дающий основания для расторжения правоотношений, был установлен.

При этом, из месячного срока исключаются те периоды, в которые лицо болело и находилось в отпуске, а также время, которое необходимо профсоюзному органу на выражение своего мнения (статья 193 ТК РФ, часть 3).

Кроме того, если с момента совершения проступка прошло 6 месяцев, виновник не может быть привлечен к ответственности и уволен.

Исключение составляют нарушения, обнаруженные в результате аудита, проверки финансово-хозяйственной деятельности или ревизии, в этом случае срок увеличивается до 2 лет с момента совершения. Если нарушения касаются антикоррупционного законодательства, привлечь виновника к ответственности можно не позднее 3 лет.

Выплаты и компенсации

Как и любой сотрудник, с которым расторгаются трудовые правоотношения, лицо, уволенное за совершение дисциплинарного проступка, имеет право на получение полного расчета (статья 140 ТК РФ).

В последний день работы работодатель выплачивает ему:

  • зарплату за тот промежуток месяца, который был отработан;
  • компенсацию за отпуск, если к моменту увольнения сотрудник не использовал отпускные дни в полном объеме.

Какие-либо платежи компенсационного характера при расторжении правоотношений в связи с виновными действиями работника не предусмотрены.

Можно ли оспорить эту меру?

Так как увольнение по негативным основаниям является одной из мер дисциплинарного воздействия, работодателю очень важно строго соблюдать процедуру и сроки привлечения к ответственности.

Если сотрудник полагает, что проступок им не был совершен, его вина в ходе проверки не была доказана, работодатель нарушил процедуру прекращения правоотношений, он имеет право обратиться:

  • с жалобой в Государственную трудовую инспекцию;
  • с жалобой в органы прокуратуры;
  • с исковым заявлением в суд.

Следует отметить, что наиболее действенным способом восстановления нарушенных трудовых прав является обращение в судебные органы с исковыми требованиями о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании зарплаты за время вынужденного прогула.

Если работник не намерен в дальнейшем продолжать работу у данного работодателя, он может просить суд не восстановить его на работе, а изменить формулировку увольнения на расторжение правоотношений по собственному желанию. В таком случае при удовлетворении требований истца отрицательные основания увольнения, указанные в трудовой книжке, будут изменены, кроме того, ему может быть выплачена зарплата за время вынужденного прогула.

Вынужденный прогул будет оплачен истцу при удовлетворении требований об изменении не только формулировки, послужившей основанием для прекращения рабочего соглашения, но и даты увольнения.

Если дата останется прежней, оснований для оплаты времени прогула не возникнет.

Таким образом, закон допускает в качестве одной из мер дисциплинарного воздействия увольнение по определенному основанию, предусмотренному ТК РФ.

Однако прежде, чем издать приказ о прекращении рабочих правоотношений с виновником, работодателю необходимо соблюсти процедуру привлечения к ответственности, в том числе установить и подтвердить факт нарушения или проступка, получить объяснение от виновного сотрудника, оценить его предыдущее отношение к работе и т. п.

Важно помнить, что увольнение за проступок — это право, а не обязанность работодателя, но если уж он решит этим правом воспользоваться, то действовать необходимо в строгом соответствии с законом. Если работодатель нарушит требования закона, сотрудник имеет право защищать свои права через трудовую инспекцию и суд.

Источник: https://otrude.com/uvolnenie/prichiny/po-sobstvennomu-zhelaniyu-i-soglasheniyu-storon-prichiny/na-osnovanii-disciplinarnogo-vzyskaniya/

Процедура увольнения за дисциплинарное взыскание

Основания увольнения дисциплинарное взыскание

ТК РФ дает перечень различных способов расторжения трудовых отношений. Увольнение за дисциплинарное взыскание – одна из таковых. Рассмотрим возможные причины деяния и процедуру осуществления.

Основные нормативы

Порядок увольнения граждан с занимаемых должностей изложен в Трудовом Кодексе. Основным нюансам посвящен ряд статей:

СтатьяОписание
Ст. 81 ТК РФуказывает на возможные причины расторжения трудового договора, если инициатива исходит от работодателя. Дисциплинарное взыскание входит в представленный перечень
Ст. 127 ТК РФрегламентирует вопросы, связанные с денежными начислениями при увольнении и произведение выплат
Ст. 140 ТК РФустанавливает временные рамки, в течение которых с сотрудником должен производиться денежный расчет в случае увольнения
Ст. 189, 192-195 ТК РФдают представление о причинах наложения дисциплинарных взысканий, порядке осуществления процедуры и правовых последствиях
Ст. 261 ТК РФограничивает права работодателей при увольнении беременных женщин
Ст. 269 ТК РФпредоставляет дополнительные гарантии лицам, не достигшим совершеннолетия при расторжении с ними трудовых договоров

Дисциплинарное взыскание

Ст. 81 ТК РФ указывает, работодатель наделен правом в одностороннем порядке расторгнуть трудовой договор в качестве меры дисциплинарного взыскания. Реализовать данное право он может только с соблюдением ряда условий.

Ст. 192 дает перечень возможных дисциплинарных взысканий:

  • Наложение выговора.
  • Вынесение замечания.
  • Расторжение трудового контракта, если на это имеются существенные причины.

Ст. 81 ТК РФ накладывает, при этом, ограничения на работодателя, т.к. не каждый трудовой проступок может являться основанием для увольнения. К таковым допустимо отнести:

  • Наличие множественных зафиксированных случаев неисполнения сотрудником условий трудового контракта. Причем, необходимо, чтобы все случаи были задокументированы.
  • Однократное нарушение трудовой дисциплины, относимое к грубым проступкам.

Может ли быть деяние отнесено к грубым нарушениям регламентируется условиями внутреннего распорядка. Таковые должны быть зафиксированы в подзаконных актах, принятых на предприятии.

К грубым нарушениям трудовой дисциплины относят следующие:

Прогул сотрудникаТаковым может считаться лишь отсутствие на рабочем месте 4 часа, если этот временной отрезок приходится на один рабочий день или смену. Т.е. не обязательно, чтобы обозначенный срок шел подряд. Даже уменьшение указанного промежутка лишь на 10 минут делают невозможным использовать деяние в качестве причины увольнения. Причем, следует учитывать, что прогул должен быть задокументирован и подтвержден свидетельскими показаниями.
Нахождение на рабочем месте в состоянии алкогольного или наркотического опьяненияВ данном случае простых свидетельских показаний на основании визуального осмотра недостаточно. Факт должен быть подтвержден медицинским заключением. Иначе оспорить увольнение в судебном порядке представляется легкой задачей. Если опьянение алкогольное или наркотическое наступило вследствие воздействия неблагоприятных условий рабочей среды, применить взыскание к сотруднику нельзя.
Разглашение третьим лицам, сведений, относящихся к тайне, охраняемой государствомНапример, существует запрет на разглашение информации личного характера, даже паспортных данных. Они фиксируются во многих структурах. Если работник предоставит третьему лицу паспортные сведения без согласия на это их хозяина, он будет подвергнут уголовному или административному наказанию, плюс, с большей долей вероятности, такого сотрудника уволят с занимаемо должности.
Хищение или кража с рабочего места объектов, представляющих собой материальную ценностьПри этом не имеет значения, кому принадлежали похищенные вещи. Хозяином их может быть любое физическое лицо, само предприятие или государство. Но в данном вопросе имеется другое ограничение. Нельзя уволить сотрудника только по подозрению или при открытии уголовного дела. Для данного факта необходимо вынесенное судебное решение.
Нарушение нормативов по охране трудаКаждый сотрудник после принятия на работу должен пройти инструктаж по технике безопасности. В зависимости от степени опасности производства он отличается. На предприятиях устанавливаются индивидуальные правила его прохождения и экзаменовки. Если созданная для расследования нарушения экспертная комиссия придет к выводу, что несоблюдение правил техники безопасности привело к смерти или к причинению вреда здоровью любого физического лица, это может стать основанием для увольнения.

Работодатель не обязан расторгать трудовой договор с сотрудником при наличии означенных причин. Это является его правом. Как показывает практика, большинство подобных деяний приводят параллельно к наложению административного или уголовного наказания.

Расторгнуть трудовой договор работодатель имеет право и не за грубые нарушения трудовой дисциплины, если они носят множественный характер. Чтобы уволить сотрудника, необходимо предварительно применять по отношению к нему иные меры дисциплинарного взыскания (выговор и замечание).

Необходимо учитывать, что характеристика множественности проступков носит временную ограниченность. Все они должны укладываться в календарный год. Т.е., если сотрудник два раза опоздал на работу с разницей в три года, эти деяния не могут расцениваться, как многократные нарушения трудовой дисциплины.

Любое неисполнение обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией, относится к действиям допускающим увольнение сотрудника при их неоднократном повторении. Работодателю необходимо учитывать, что как в случае с грубыми нарушениями, незначительные также должны быть задокументированы. В ином случае решение об увольнении легко оспорить по суду.

Порядок увольнения в качестве меры дисциплинарного взыскания

Варианты процедуры в некоторых частях могут варьироваться, но в целом, если расторжение договора связано с дисциплинарными нарушениями, порядок выглядит следующим образом:

  • Работодателю становится известен факт нарушения. Нормы не предусматривают обязательное наличие письменного уведомления. На данном этапе достаточно устного изложения информации. Донести сведения могут сотрудники предприятия, контролирующие органы или клиенты.
  • Если работодатель посчитает необходимым осуществить наложение взыскания, он составляет Приказ о формировании комиссии по рассмотрению обстоятельств противоправного деяния. Создание ее обязательно при условии существенных нарушений правил техники безопасности, обнаружении фактов хищения на рабочем месте и при разглашении секретной информации. При прочих обстоятельствах формирование комиссии – желательная, но не обязательная процедура.
  • Сбор сведений, которые могут быть использованы в качестве доказательной базы. Источником их формирования могут выступать свидетельские показания, жалобы клиентов, заключения технической и медицинской комиссии, информация с записывающих устройств и пр.
  • Составление объяснительной записки провинившимся лицом. Для ее получения работодатель обязан выдать сотруднику уведомление о необходимости составления документа. Если провинившееся лицо отказывается писать объяснительную, работодатель составляет соответствующий акт, который, как и уведомление подписывается двумя свидетелями. Отсутствие какого-то из указанных документов позволит заинтересованной стороне оспорить увольнение в суде.
  • Издание Приказа о наложении дисциплинарного взыскания, если работодатель придет к выводу, что для данного шага достаточно оснований.
  • Если допущенный проступок относится к категории тяжких или он неоднократен, работодатель наделен правом дальнейшего расторжения трудового договора. С этой целью формируется еще один Приказ, который представляется провинившемуся лицу под роспись. Если нарушитель отказывается подписывать документ, об этом составляется отдельный акт, визируемый двумя свидетелями.

Дальнейшая процедура стандартна для всех лиц, расторгающих трудовой контракт. В данном случае последним рабочим днем будет день составления Приказа о взыскании. Порядок денежного расчета не зависит от причины увольнения.

Все средства должны быть выплачены сотруднику в день увольнения. Они включают в себя заработную плату за все отработанные дни и компенсацию за неотгуленные дни отпуска.

Плюс работодатель должен выдать трудовую книжку с указанием даты и причины увольнения.

Исключения при увольнении

Расторжение трудового контракта в качестве меры дисциплинарного воздействия не может быть применено к отдельным категориям сотрудников. В первую очередь к таковым относятся беременные женщины.

Даже грубое нарушение трудовой дисциплины в данном случае не может стать причиной.

Если в качестве нарушителя выступает несовершеннолетнее лицо, для его увольнения требуется уведомление и согласие органов опеки и попечительства.

Действия сотрудника

В случае необходимости уволенный работник имеет право опротестовать решение работодателя. Если он желает оспорить сам факт наложения взыскания, в первую очередь следует обращаться в трудинспекцию по месту нахождения предприятия с заявлением. Сотрудники организации обязаны будут прислать комиссию для рассмотрения дела. Допустимо составить заявление и в Прокуратуру.

Когда имеется необходимость оспорить факт увольнения, следует составлять исковое заявление в судебную инстанцию. Если судья вынесет решение о восстановлении уволенного гражданина в должности, работодатель будет обязан компенсировать ему все дни вынужденных прогулов, отталкиваясь от размера средней заработной платы.

Источник: https://lawinfo24.ru/trudovoe-pravo/uvolnenie/uvolnenie-za-disciplinarnoe-vzyskanie

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения

Основания увольнения дисциплинарное взыскание

Каждый сам выбирает, где ему работать и может принять решение об увольнении. Иногда обстоятельства складываются таким образом, что мнение работника теряет значение и его судьба оказывается в руках работодателя.

За что работника можно уволить без его желания? Ст. 81 ТК РФ посвящена этому вопросу.

Есть две категории оснований:

За что можно уволить?

Дисциплинарное взыскание — мера, которую работодатель может использовать в качестве наказания за виновные нарушения трудовой дисциплины и распорядка, допущенные работником.

Если работодатель настроен решительно, то для увольнения ему нужно зафиксировать:

  • несколько случаев неисполнения трудовых обязанностей, без веских на то оснований;
  • единичное грубое нарушение.

К первой группе нарушений относятся:

  • отсутствие на рабочем месте;
  • нарушение инструкций;
  • приказов;
  • распоряжений;
  • неисполнение обязанностей;
  • установленных в трудовом договоре;
  • уклонение от прохождения обязательного обучения или обследования и т. п.

Ко второй:

  • отсутствие на работе более 4 часов без законных оснований (прогул);
  • появление по месту исполнения должностных обязанностей в состоянии опьянения (неважно чем оно вызвано);
  • разглашение секретной информации;
  • хищение;
  • растрата;
  • присвоение чужого имущества на работе;
  • тяжелый несчастный случай или возникновение его опасности из-за нарушения работником правил охраны труда;
  • утрата доверия и т. д.

Процедура увольнения

  1. Совершение нарушений документально подтверждается (объяснениями очевидцев, медицинским освидетельствованием, актом выявившим хищение и т. п.),
  2. У работника запрашивается объяснение по поводу совершенного им нарушения (на написание два дня).

  3. Наложение взыскания оформляется приказом.
  4. На основании вышеуказанного приказа составляется приказ об увольнении.
  5. Производится расчет (в общем порядке зарплата + компенсация неиспользованного отпуска).

  6. Вносится запись в трудовую книжку (формулировка соответственно ТК РФ, с указанием конкретного нарушения, если в формулировке их несколько).
  7. В день прекращения трудовых отношений работнику выдаются трудовая книжка и расчет.

Существуют правила, которые работодатель должен соблюдать при наложении дисциплинарного взыскания, в том числе влекущего увольнение:

  • на принятие решения о его применении отводится месяц со дня совершения проступка либо вступления в законную силу решения суда или иного компетентного органа по результатам рассмотрения сообщения о присвоении, хищении, растрате;
  • нельзя увольнять в период нетрудоспособности и отпуска;
  • перед наложением взыскания необходимо отобрать у работника объяснение.

Случаи признания увольнения незаконным

Причем не имеет значения поставлен ли работодатель в известность об их “деликатном положении”.

Наложение на беременных наказаний, не влекущих за собой увольнения, разрешено, при наличии на то оснований.

Есть и другие основания, на которых работник может восстановиться на работе:

  • увольнение за то, чего сотрудник не совершал (на этом основании восстановление возможно не только когда действительно отсутствует вина уволенного, а еще и когда работодатель должным образом не зафиксировал нарушение, в результате чего не может доказать, что оно действительно имело место);
  • нарушен порядок наложения взыскания (пропущен срок, перед ним не запрашивалось объяснение работника);
  • ошибка в избрании причины увольнения.

Рассмотрим еще один пример из судебной практики.

В январе 2011 года Гусевским городским судом Калининградской области был рассмотрен иск гражданки М. о восстановлении на работе, взыскании неполученных выплат и морального вреда.

В обоснование своих требований М. пояснила, что была уволена за утрату доверия, несмотря на то, что по данному основанию увольняют лишь лиц, обслуживающих денежные и товарные ценности, чем она не занималась.

Обстоятельства увольнения выглядели следующим образом: М. написала заявление на отпуск и, не дождавшись его одобрения, уехала по путевке в санаторий. Позже, узнав, что отпуск ей предоставлен не был, сдала путевку, несколько дней пробыла на больничном, затем пришла на работу, где узнала, что уволена за утрату доверия.

Работодатель обосновал свою позицию тем, что М. являлась лицом материально ответственным, брала подотчетно деньги и принимала материальные ценности в процессе исполнения своих обязанностей. Кроме того, она вела табель и отметила в нем дни своего отсутствия, как отработанные (этого М. не отрицала).

Суд счел, что несмотря на изложенное М. не является лицом, обслуживающим материальные ценности, факт внесения ей ложных сведений в табель в качестве основания увольнения не выступает, а потому не имеет в данном процессе значения.

Кроме того, установлено, что проверки по факту отсутствия М. на рабочем месте не проводилось, объяснения по данному факту у нее не запрашивалось, месячный срок с момента совершения нарушения пропущен.

Суд восстановил М. на работе, взыскал в ее пользу неполученную зарплату и компенсацию морального вреда.

В данном случае работодателем допущен целый ряд нарушений:

  1. Не зафиксировал документально отсутствие М. на рабочем месте, не провел проверку по данному факту.
  2. Не запросил у М. объяснения перед наложением взыскания.
  3. Выбрал неверную формулировку для увольнения (следовало уволить ее за прогул).
  4. Пропустил срок наложения взыскания.

Из-за нарушения установленной процедуры, несмотря на имеющиеся законные основания для увольнения, работодатель понес убытки и восстановил М. в должности.

Именно практика судов наиболее наглядно демонстрирует ошибки, допускаемые чаще всего, и позволяет просчитать возможные риски.

Для работника же лучше всего не допускать появления “черных меток” в трудовой книжке (ведь она одна на всю жизнь) и стараться договариваться с работодателем при возникновении проблемных ситуаций.

Ведь для трудоустройства часто требуют характеристику с предыдущего места работы и изучают причины расставания с прежним работодателем, а уволенного по статье не каждый захочет принимать в ряды своих сотрудников.

Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефон горячей линии 8 (800) 350-34-85. Это бесплатно.

Источник: https://zakonguru.com/trudovoe/otvetstvennost/disciplinarnaja/v-vide-uvolnenija.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.