Защита прав потребителя        05 августа 2018        21         0

Временный персонал законодательное регулирование

Правовое регулирование труда временных и сезонных работников

• неявки на работу в течение более двух недель подряд вследствие временной нетрудоспособности. В случаях утраты трудоспособности вследствие трудового увечья или профессионального заболевания, а также когда законодательством установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании, за временными работниками сохраняется место работы (должность) до восстановления трудоспособности или установления инвалидности, но не более чем до окончания срока работы по трудовому договору.

Временные работники, заключившие трудовой договор на срок не свыше шести дней, могут быть в пределах этого срока привлечены к работе в государственные праздники, праздничные и выходные дни без их согласия. За работу в эти дни другие дни отдыха не предоставляются, а оплата труда производится в одинарном размере.

ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ТРУДА ВРЕМЕННЫХ И СЕЗОННЫХ РАБОТНИКОВ

ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ТРУДА ПЕДАГОГИЧЕСКИХ РАБОТНИКОВ К педагогической деятельности допускаются лица, имеющие образовательный ценз, который определяется в порядке, установленном типовыми положениями об образовательных учреждениях соответствующих типов и видов,

Глава 46. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ, ЗАНЯТЫХ НА СЕЗОННЫХ РАБОТАХ Статья 293. Сезонные работы Сезонными признаются работы, которые в силу климатических и иных природных условий выполняются в течение определенного периода (сезона), не превышающего, как

Правовое регулирование труда временных работников

Если на работе по совместительству продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска работника меньше, чем продолжительность отпуска по основному месту работы, то работодатель по просьбе работника предоставляет ему отпуск без сохранения заработной платы соответствующей продолжительности.

· Работодатель обязан предупредить работника, занятого на сезонных работах, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации в письменной форме под роспись не менее чем за 7 календарных дней.

ТЕНДЕНЦИИ ПРЕДОСТАВЛЕНИЯ ТРУДА ВРЕМЕННОГО ПЕРСОНАЛА В РОССИИ

На фоне быстрого роста и развития рынка по предоставлению труда временного персонала в начале 2000-х гг. все больше стали проявляться противоречия между участниками рынка предоставления труда временного персонала и государством, что требовало незамедлительного урегулирования. В числе таких несоответствий следующие:
• отсутствие четко сформулированных определений и границ понятий «заемный труд», «лизинг персонала», «кадровый аутсорсинг» и «аутстаффинг» в законодательстве РФ, что осложняет решение юридических вопросов и споров в сфере предоставления временного персонала;
• отсутствие специальных требований, регламентирующих деятельность организаций по предоставлению временного персонала;
• множественные грубые нарушения, зачастую противоречащие действующему законодательству, в оформлении трудовых отношений с работниками со стороны компаний, предоставляющих временный персонал (например, отсутствие двухсторонних трудовых договоров);
• уклонение от уплаты налогов и страховых взносов со стороны компаний, предоставляющих временный персонал;
• незащищенность прав временных работников: отсутствие социального пакета, отпуска, больничных и т. д.;
• неудовлетворительные условия труда: оплата труда временных работников, как правило, ниже, чем аналогичных штатных; направление временных работников на работу с вредными условиями труда без соответствующих доплат, надбавок, страхования и т. д. [8];
• отсутствие какой-либо ответственности у принимающей стороны перед временными работниками;
• хотя сторонники заемного труда утверждают, что одно из его достоинств — сокращение безработицы и повышение экономической эффективности [12. С. 93], практика свидетельствует о сокращении постоянных рабочих мест и замене их временными, которые в зависимости от экономического положения работодателя то создаются, то ликвидируются;
• негативное влияние такого вида занятости на личность работника: непостоянная и ненадежная работа не дает уверенности в завтрашнем дне и карьерных перспектив, не способствует профессиональному развитию и повышению квалификации.

Читать еще -->  Порядок получения 1 группы инвалидности

Последние несколько лет среди российских ученых постоянно ведутся дискуссии о тенденциях развития рынка предоставления труда временного персонала и месте заемного труда в системе трудовых отношений. В частности, изучением проблем, возникающих в ходе развития рынка заемного труда, занимаются такие российские авторы, как Б. А. Аникин [1], Ж. Супряга [10], Д. М. Михайлов [8] и JI. И. Смирных [11]. Необходимость более жесткого государственного регулирования сферы предоставления труда временного персонала обосновывают в своих работах Ю. В. Долженкова [5] и В. Г. Сойфер [12]. Авторы В. А. Якуба [16], С. Ю. Мычка и М. А. Шаталов [9] в своих статьях анализируют плюсы и минусы деятельности по предоставлению труда временного персонала в России и в мире.

Правовое регулирование предоставления персонала

— иное ограничение работников в их трудовых правах и свободах, включая снижение уровня оплаты труда, недопущение к участию в коллективных переговорах, замещение работников, участвующих в забастовке, другие нарушения трудовых прав, свобод и законных интересов заемных работников и работников принимающей стороны.

В ходе рассмотрения законопроект N 451173-5 претерпел существенные изменения — от полного запрета услуг по предоставлению персонала, как это было отражено в тексте законопроекта, рассмотренного в первом чтении, законодатель переходит к регулированию этих непростых правоотношений.

Запрет аутстаффинга и Законодательное регулирование направления работников по договору предоставления персонала юридическим лицом

Не спешите с ответом. Вопрос-то более, чем спорный, ибо законодательно это не оговорено. В существующих нормативных документах просто не предусмотрен вопрос предоставления персонала, и очень мало предусмотрен вопрос подряда (относительная ясность существует только в строительной сфере). В основном, и подразумевается, и прямо указывается, что все ответственные лица назначаются эксплуатирующей организацией из числа своего персонала. Но есть мнение (кстати, не оспариваемое на практике инспекторами РТН при проверках организаций, несмотря на официальные ответы, полученные как на бумаге, так и на сайте Ростехнадзора), что назначить можно и подрядчика, как раз на том основании, что в данном конкретном документе НЕ УКАЗАНО, что работник должен обязательно быть работником той самой эксплуатирующей организации, а их контракт (между заказчиком и подрядчиком) как раз и предусматривает в числе прочего наличие обученного и аттестованного специалиста, который «закроет дырку» у заказчика. Ведь в соответствии с ГК РФ стороны имеют право заключать какие угодно договора, если они не противоречат действующему законодательству.

Читать еще -->  Список арестованных машин приставами хабаровска

По-прежнему законодательно не регулируется вопрос «прикомандировывания» работников (официальный термин, применяется в «Правилах по ОТ при работе в электроустановках»; по сути командируются работники субподрядчика — которые годами проводят рабочее время в «командировках» в офисе в другом районе города), о контрактах на обслуживание и предоставление персонала, практикуемых на шельфовых и околошельфовых проектах Сахалинской области. Последние либо маскируются под договор на техобслуживание (фактически, поступающие работники подрядчика подчиняются руководителям заказчика и являются лишь «руками», т.е. договор на деле является тем самым договором о наемном труде – особенно в свете дополняющих его документов в части квалификации направляемого персонала, требованиях к его обучению), либо вообще никак не оформляется (кадровые агентства предоставляют персонал, официально трудоустроенный в кадровом агентстве – со всеми прелестями в виде срочного трудового договора – направляемый в командировку Заказчику).

Понятие временный работник его права и обязанности

Принимать на постоянную основу бухгалтера нет смысла, но вы можете воспользоваться аутсорсингом — это дешевле, не нужно нанимать сотрудника, не нужно платить за него налоги. Удобно! Или же у вас упали продажи. Вы можете принять экстренное решение и привлечь специалистов по маркетингу высокого уровня, но нанимать их на долгосрочную перспективу вам ни к чему. Вы разово получаете мощную помощь вашему бизнесу и продолжаете существовать в обычном режиме, развивая предложенную стратегию самостоятельно, оставаясь с неизменным штатом сотрудников.

Очень популярным стал сейчас в российских корпорациях тимбилдинг (team building), дословно «сплочение команды». Для этого приглашается специальный человек с соответствующей квалификацией. Например корпоративный тренер, который проводит тренинги и игры для повышения сплоченности и взаимопонимания сотрудников и старшего управленческого звена. Но, как правило, в перманентном штате какой-то одной компании такие специалисты бывают редко. Бизнес-тренер — это человек, привлекаемый извне, для того чтобы повысить те или иные показатели в рамках стратегии развития персональных качеств работников. Это повышает качество предоставляемых работниками услуг, способствует развитию дружного и теплого климата в коллективе.

Запрет заемного труда или новое регулирование деятельности по предоставлению персонала

Правильнее, по нашему мнению, исключить абсолютную категоричность в закрепленном ст. 56.1 ТК РФ запрете заемного труда (т.е. в ст. 56.1 ТК РФ нужно уточнить, что заемный труд запрещен, за исключением деятельности по предоставлению труда работников (персонала), осуществляемой в случаях и порядке, предусмотренных ТК РФ и законодательством Российской Федерации о занятости населения в Российской Федерации).

Для второй вышеуказанной категории субъектов, имеющих право осуществлять деятельность по предоставлению труда работников (персонала) в качестве направляющей стороны (в рамках холдинговых и иных бизнес-структур, взаимосвязанных бизнес-групп, участников акционерных соглашений), возможные сферы осуществления такой деятельности пока не ограничены (вероятно, ограничения в дальнейшем будут предусмотрены в федеральном законе, который упоминается в ст. 341.3 ТК РФ, пп. 2 п. 3 ст. 18.1 Закона № 1032-1).